Salgın özellikle çalışan kadınlar için zor oldu. Ve şimdi, McKinsey & Company ve LeanIn.org’un yıllık İşyerinde Kadınlar raporundan alınan yeni verilere göre, kadınların liderlikte zorlukla kazandıkları ilerleme, yıllarca süren sıkıntılardan sonra geri dönüyor. Üst düzey yöneticilerden üst düzey yöneticilere kadar olan kişileri içeren liderlikteki kadınlar, McKinsey ve LeanIn’in beş yıl önce şirketlerden yıpratma verileri toplamaya…
Salgın özellikle çalışan kadınlar için zor oldu. Ve şimdi, McKinsey & Company ve LeanIn.org’un yıllık İşyerinde Kadınlar raporundan alınan yeni verilere göre, kadınların liderlikte zorlukla kazandıkları ilerleme, yıllarca süren sıkıntılardan sonra geri dönüyor.
Üst düzey yöneticilerden üst düzey yöneticilere kadar olan kişileri içeren liderlikteki kadınlar, McKinsey ve LeanIn’in beş yıl önce şirketlerden yıpratma verileri toplamaya başlamasından bu yana en yüksek oranda işlerinden ayrılıyor. Ayrılan erkek ve kadın liderler arasındaki fark da şimdiye kadarki en yüksek oran.
Bir anlamda, bu, ön saflardaki işçilerden patronlara kadar herkesin, başka bir yerde daha iyi koşullar için işlerini bırakmaya giderek daha istekli olduğu ve sıkı bir iş piyasasının mümkün kıldığı Büyük İstifa’nın son bölümüdür. Ancak başka bir anlamda, bu, işyerinde kadınlar için sinir bozucu derecede yavaş ilerlemenin mantıklı bir sonucudur. Görünüşe göre kadın liderler yeterince şey yaşadı.
Raporun yazarlarından LeanIn.Org kurucu ortağı ve CEO’su Rachel Thomas, “Kadınlar işten ayrılmıyor” dedi. “İş deneyimini ve kendileri için kritik önem taşıyan kültürel öğelerin bazılarını sunmuyorlarsa şirketlerinden ayrılıyorlar.”
Bu kadınlar çeşitli nedenlerle ayrılıyor. Biri para, çünkü hala erkeklerden daha az kazanıyorlar. Mevcut işyerlerinden daha iyi ilerleme fırsatları istiyorlar. Ayrıca esneklik istiyorlar. Aşırı çocuk bakımı görevleri olduğundan ve genellikle ofiste erkeklerden daha kötü bir deneyim yaşadıklarından, kadınların evden çalışmak isteme olasılığı erkeklere göre çok daha fazladır.
McKinsey ve LeanIn’in yaptığı yeni çalışma, 330 şirketin istihdam verilerinden yararlandı ve ayrıca 40.000’den fazla çalışanla anket yaptı. Liderlikteki kadınlar, erkek meslektaşlarına göre tükenmişliklerinin çok daha muhtemel olduğunu söyledi (kadınların yüzde 43’ü, erkeklerin yüzde 31’i). Ayrıca, iş arkadaşlarının çalışmaları için takdir görmeleri veya genç çalışanlarla karıştırılmaları daha olasıdır.
McKinsey kıdemli ortağı ve rapor yazarlarından Lareina Yee, Recode’a “Bu günlük bıçaklamalar sinyaller” dedi. “Şirketlerin birçok farklı şekilde işaret ettiği şey, hırsınıza ve kıdemli bir lider olmanıza rağmen ilerlemek için çok fazla fırsatınız olmadığıdır.”
Kadınların terfi alma olasılığı daha düşük olduğundan, liderlikte zaten çok az kadın vardı. Rapor, giriş seviyesinden yöneticiliğe terfi eden her 100 erkek için sadece 87 kadının terfi ettiğini ve sadece 82 beyaz olmayan kadının terfi ettiğini buldu. Rapora göre, kadınların yöneticilerin yüzde 40’ını oluşturduğu ve bu oran, kadınların ilerlemesi arttıkça daha nadir hale geliyor. C-suite’deki dört kişiden sadece biri kadın; 20 kişiden sadece biri renkli kadın.
Raporun yazarları, müdür seviyesine terfi eden her kadın için, o seviyedeki iki kadının ayrıldığını söyledi.
Liderlik ayrılmaları ve daha düşük ilerleme oranlarının birleşimi, görünüşte daha fazla çeşitlilik ve kapsayıcılığı teşvik etmek için çalışan şirketler için kötü haber. Farklı liderliğe sahip şirketler, olmayanlardan daha iyi performans gösteriyor. Kadınlar ayrıca daha fazla çeşitlilik ve kapsayıcılık çabalarını üstlenirler, bu da liderlikteki kadınların liderlikte daha fazla kadını doğurduğu anlamına gelir. Bu şirketler kayıpları durdurmak ve kadınları, özellikle de beyaz olmayan kadınları teşvik etmek için bir şey yapmazlarsa işler daha da kötüleşebilir.
Raporda, kadın liderleri şirketlerinden ayrılmaya iten faktörlerin genç kadınlar için daha da önemli olduğu tespit edildi. Genç kadınların, son iki yılda kariyer gelişiminin kendileri için daha önemli hale geldiğini söyleme olasılığı, yaşlı kadınlara göre daha yüksekti. 30 yaşın altındaki kadınların yaklaşık üçte ikisi, liderlerin iş-yaşam dengesi sergilediğini görürlerse ilerlemekle daha fazla ilgileneceklerini söyledi. Bu, iş-yaşam dengesinin gençler için giderek daha önemli bir kariyer gereksinimi haline geldiğini tespit eden Ulusal Kolejler ve İşverenler Birliği’nin (NACE) bir raporuyla izleniyor.
Bunu durdurmak için şirketlerin birçok iyileştirme yapması gerekiyor. Rapor, esneklikten başlayarak birkaç tavsiye verdi. Çalışma, şaşırtıcı olmayan bir şekilde, çalışma düzenini (uzaktan veya yüz yüze) seçebilen kişilerin tükenmişlik bildirme olasılığının daha düşük olduğunu ve ayrıca işlerini bırakmak isteme olasılığının daha düşük olduğunu, bu nedenle insanların bu şekilde çalışmasına izin verdiğini buldu. onlar için en iyisi onları elde tutmanın anahtarıdır. Şirketler ayrıca, insanların uzaktan çalışmasına izin verirlerse, onları yüz yüze meslektaşlarıyla eşit olarak değerlendireceklerinden ve terfi ettireceklerinden emin olmalıdır. Bu, eğitim gerektirir ve aynı zamanda teşvikler de gerektirir: Rapor, bir yöneticinin performansını, kadınları ve beyaz olmayan insanları işe alma ve elde tutma becerilerine bağlamayı önerir. Son olarak, şirketler, üst düzey liderlerin kadınlara rehberlik ettiği resmi sponsorluk programları da dahil olmak üzere, bu çalışanlar için kariyer gelişimine ciddi şekilde yatırım yapmalıdır. Aksi takdirde, kadınlar ve renkli kadınlar becerilerini başka bir yerde geliştireceklerdir.
İşçilerin işten istediklerini elde etmek için ayrılmaya istekli olmaları, Büyük İstifa’nın ana özelliğidir. İşçilerin işten ayrılma eğilimini durdurmanın bir yolu varsa, belki de daha fazla şirketin bu işçilere istediklerini verme konusunda proaktif olması gerekir.
